Imaginemos que somos los felices protagonistas de un invento que va a revolucionar la manera cómo las cosas se hacen: que el espacio en nuestro cerebro diseñó algo “out of the box” y tenemos ese nuevo paradigma en nuestro poder que “nos quema las manos”… ¿Sabemos cómo acompañarlo de principios y prácticas que hagan realidad su óptima implantación? El mundo que le toca gestionar a ese nuevo invento también debe tener, por diseño, una manera distinta de funcionar. Entonces, ¡Somos un éxito!… ¿Y ahora?

 

Tomemos el ejemplo de Netflix:

Sabemos que su Historia arranca hace dos décadas cuando Blockbuster valía mil veces Netflix. Cuando Netflix sale a la Bolsa valía el 1% de Blockbuster. En 2010, Blockbuster se declara en bancarrota.  Actualmente el negocio de Netflix se puede resumir a través de algunas cifras como éstas:

  • Más de 200M de suscriptores en 190 países
  • Rentabilidad: 1000$ invertidos en 1999 son hoy más de 350.000 dólares

Y lo más importante de todo es que esta Empresa transformó radicalmente la manera cómo veíamos televisión: ahora, cuando nos instalamos cómodamente desde nuestros hogares y aparece la palabra “Netflix” en rojo, nos preparamos para un mundo de percepciones y conocimiento como nunca antes.

 

¿Magia? ¿Arte? ¿Ciencia?

¿Es suficiente salirnos de la zona de confort para que el éxito se propague? Creemos que no. Se requiere mucha inteligencia detrás de todo este ingenio; y es aquí donde una Cultura Corporativa “singular” va de la mano de todos estos nuevos procesos.

Acaba de publicarse el libro “No Rules Rule: Netflix y la Cultura de la Reinvención”, del fundador de la Empresa Reed Hastings y la profesora en culturas corporativas Erin Meyer.

La base de la Cultura que acompaña a Netflix es el Talento y el Liderazgo. Nada distinto de lo que es y siempre ha sido un sistema meritocrático. No obstante, los disparadores de la acción individual y grupal son los principios de Libertad y Responsabilidad:

 

Construye densidad de talento:

Lo esencial es disponer del conocimiento, no importa las características de la persona que lo tiene.

  • Personas diferentes, con ideas maravillosas que se ubiquen más allá de los límites de los negocios convencionales.
  • Personas que sepan ver oportunidades donde otros sólo ven obstáculos y amenazas.
  • Que provoque formar parte de ese equipo de gente curiosa, que indaga y profundiza.
  • Personas que sueñan con nuevos paradigmas, pero que logran conectarlos con la realidad.

 

Imaginemos las sinergias y meta sinergias que se pueden construir.

Porque el talento es “contagioso”. Para lograr este entorno de “crecimiento”, desde luego, hay que tomar decisiones difíciles; es decir,

  • ¿Cuál es el parámetro aceptable de talento en la Organización?
  • ¿No lo tienes?
  • ¿Apenas logras alcanzarlo?

Es hora de despedirte y buscar nuevos horizontes. Así de sencillo.

 

La oferta irresistible:

¡Tienes los mejores! Ahora, ¿y la remuneración? Debes pagar más que el resto del mercado. El principio es darle esa retribución que los haga sentir “como estrellas de rock”. Y no sólo importa cuánto le pagas sino cómo le pagas: ¿Son distintos? ¿Son únicos? Pues diseña una compensación a “la medida” de su valor.

Que la percepción sea que consideraste todas y cada una de sus características a la hora de decidir “lo que cuesta”, y que entendiste que alguien que está inmerso en un proceso creativo tipo “La Casa de Papel” o “Stranger Things” debe tener el camino de la calidad de vida personal y familiar allanado.

 

La honestidad:

Proclamas un trabajador seguro de sí mismo, consciente y auto-determinado. Pero por otra parte te cuesta reducir los controles… ¿Y entonces?

 

Una Cultura de Libertad y Responsabilidad requiere de transparencia:

  • Todos los indicadores de gestión y resultados a disposición del que los quiera revisar.
  • Sólo te seguirán aquellos empleados que no sólo crean en ti, sino en tu negocio.
  • Con sus aciertos y errores.
  • Creciendo juntos hacia una misma dirección.
  • Y dando feedback sinceramente, con conexión emocional que busca siempre el aprendizaje desde la humildad.

Pronto, esta política de la transparencia no sólo será la forma de comunicarse, sino será un factor de satisfacción y desarrollo del personal. Expresemos nuestras ideas de forma asertiva “como si siempre estuviéramos frente a frente”.

 

La confianza:

Para ello también debes lograr que la confianza mutua sea la forma de relacionarse. Sin alcabalas innecesarias, ni pasos de seguimiento que alimentan más el ego del supuesto gerente que alinea una gestión de negocio.

Apuesta por la agilidad “real” que da una verdadera confianza. Que hace fluir las ideas hasta su consecución. Arriésgate, ve el macro de las situaciones y aprende de cada experiencia.  Lidera por Contexto, no a través del Control.

 

Reconocimiento:

Visualiza el ámbito de tu empresa como una “zona de aprendizaje”, no de confort o de desempeño. De esta manera, las personas se dan el permiso de equivocarse y de aprender. Si te quedas en alguna de las otras dos zonas, es porque no te atreves o porque sólo demuestras tu conocimiento y experticia.

  • ¿Y cuándo aprendes?
  • Y tu equipo… ¿Qué le estás ofreciendo?
  • ¿Son una familia o un grupo de personas empoderadas hacia un objetivo común?

 

Como dice Erin Meyer,”El Alineamiento no es una pirámide sino un árbol”:

  • ¿El contexto apoyó la toma de decisiones?
  • ¿Todos ayudaron o algo o alguien no funcionó tan bien?

Un equipo de trabajo es el arma más poderosa que dispones: Conoce sus puntos fuertes y úsalos a tu favor.

 

Puedes creer que estas Reglas de Juego sólo aplican a Organizaciones “tipo Netflix”:  que a tu Empresa todavía le falta un poco o mucho para llegar allí.

Si piensas así es que no te has percatado que el mundo ya está allí… con pandemia o sin ella. La cuarentena sólo sirvió para caminar más rápido y en una sola dirección.

¿Y tú… Dónde estás?

 

 

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