Esto ya no es noticia para nadie: los equipos remotos son la estructura laboral de la nueva normalidad y obviamente, las organizaciones deben manejar muy bien esta etapa. Entonces, ¿cómo deben manejar los gerentes el teletrabajo?

Sin embargo nos preguntamos:

  • ¿Realmente las personas trabajan tanto desde casa?
  • ¿Es posible trabajar desde casa y mantenerse productivo?

 

Según GALLUP, 5 de cada 10 trabajadores dicen que ya no quieren regresar el esquema de trabajo presencial. Y es muy probable que las empresas estén considerando los pros y contras del teletrabajo como la nueva regla. Las dudas que giran en torno al teletrabajo se basan en colaboración y productividad, pero aún no existen datos que demuestren una disminución de ambos aspectos.

 

Lo que realmente ejerce una influencia significativa en la productividad y bienestar de los empleados en el teletrabajo es el rol del gerente, ningún otro rol tiene tanta importancia para estos aspectos de los equipos remotos. Por este motivo es esencial que mientras las empresas y organizaciones se ajustan a este nuevo esquema, los gerentes deben hacer algunas cosas para mantener a sus equipos comprometidos y con una productividad estable.

 

Deshacerse de los problemas de confianza

La falta de confianza en el equipo de trabajo, es una de las causas principales de la Microgerencia. Estudiar el desempeño pasado de su equipo y como es la relación que has creado con cada uno de ellos (en términos de “confío” o “no confío”) te ayudará a entender en dónde esta tu equipo, tener conciencia de la situación e identificar qué factores influyeron para que exista o no la confianza.

Es muy importante entender que antes de culpar al otro, debes preguntarte si hiciste todo lo que como gerente debiste para ayudar al miembro de tu equipo que estudias.

Ademas de conocer las causas de las relaciones laborales, entender la motivación intrínseca de cada miembro del equipo, puede ayudarte a mantenerlos motivados (no todos se mueven por los mismos objetivos).

 

Entender cuáles son las características y contribuciones “únicas” que cada empleado aporta al equipo

Cuando los equipos no prosperan en un entorno remoto (plazos incumplidos, menos colaboración y más estrés) los gerentes deben descubrir cuál es el núcleo del talento de sus empleados para evitar interrupciones dentro del equipo. Los gerentes pueden posicionar a los empleados remotos para el éxito al capitalizar esas habilidades innatas, en lugar de enfocarse en las tareas asignadas.

Para detectar rápidamente cómo influyen los talentos de alguien en la forma en que realizan su trabajo, la evaluación de CliftonStrengths clasifica las fortalezas en cuatro: influencia, construcción de relaciones, pensamiento estratégico y ejecución.

 

INFLUENCIA: “¿Cómo influyes en los demás?”

Los equipos de alto rendimiento dependen de personas con fuertes temas de influencia porque se hacen cargo, hablan y se aseguran de que los demás sean escuchados.

  • Cuando su equipo necesite vender sus ideas y persuadir a otros, busque personas con características de influencia:
  • Entiende y está alineado con las partes interesadas.
  • Puede transmitir su mensaje e influir en los demás mediante el uso de la tecnología sin la dirección ni el entrenamiento del gerente.
  • Sabe intuitivamente cuándo hablar en nombre de los demás y transmitir mensajes críticos.
  • Pueden ayudar a su equipo a llegar a una audiencia mucho más amplia y convencer a otros para que lo ayuden a lograr sus objetivos.

 

CONSTRUCCIÓN DE RELACIONES: “¿Cómo se construyen y se cultivan relaciones sólidas?”

Los equipos de alto rendimiento dependen de personas con habilidades para la construcción de relaciones que unan a las personas y hacer que el equipo sea más grande que la suma de sus partes.

Cuando su equipo necesite volverse más fuerte y cohesivo, busque personas con habilidades para la construcción de relaciones:

  • Se conecta de forma proactiva con el gerente y los compañeros
  • Comparte los puntos emocionales de los proyectos con su gerente, así como con compañeros y socios.
  • Busca oportunidades y se comunica sobre proyectos o iniciativas que ayudan a fomentar y construir relaciones.

 

PENSAMIENTO ESTRATÉGICO: “¿Cómo absorbes, piensas y analizas información y situaciones?”

Los equipos de alto rendimiento confían en personas con fuertes capacidades de pensamiento estratégico para absorber y analizar información que informa mejores decisiones.

Cuando su equipo necesite volverse más creativo e innovador, busque personas con pensamiento estratégico:

  • Comprende y anticipa las consecuencias de las decisiones tomadas y planifica cómo superar los desafíos.
  • Pregunta a sus compañeros sobre tener los datos correctos para tomar decisiones.
  • Busca y valora los pensamientos y opiniones de los demás.

 

EJECUCIÓN: “¿Cómo haces que las cosas sucedan?”

Los equipos de alto rendimiento dependen de personas con características de ejecución sólidos porque hacen que las cosas sucedan. Pueden tomar una idea y hacerla realidad. Y trabajarán incansablemente para lograr el objetivo.

Cuando el equipo necesite finalizar algún proyecto, busque colaboradores con  características de Ejecutor:

  • Asume la responsabilidad de los proyectos.
  • Acepta los plazos asignados y crea nuevos plazos personales para cumplir o superar el plazo previsto.
  • Entiende y aprecia las fortalezas de los demás, ajustando su estilo para maximizar el potencial de hacer el trabajo.

 

Saber lo que dan los miembros del equipo ayuda a los gerentes a crear una mejor dinámica de equipo y a posicionar a los empleados para que hagan lo que naturalmente hacen mejor para hacer el trabajo.

No importa dónde se encuentren los miembros del equipo, los gerentes son responsables del compromiso y el desempeño de los empleados. Hacer las preguntas correctas es la forma cómo los gerentes obtendrán los resultados adecuados hoy y prepararán a sus equipos para el éxito mañana.