Resulta ser que tu jefe está tratando de ser un líder que te apoya e inspira. Y para esto decide implementar una retroalimentación bien seguida. Es decir, todos los meses. Pero con un carácter de formalidad que te preocupa, porque no sabes qué decir y qué no. El mismo término de feedback suena como muy ambicioso. No sabes qué esperan de ti, ni tampoco como prepararte. En este artículo, te compartimos algunos tipos de feedbacks para que conozcas los que no funcionan y los que si.

Para entender las distintas modalidades de feedback con los que podemos contar, recreemos algunas situaciones:

 

Un feedback binario

Todo comenzó después de una reunión con un cliente, que no salió como se esperaba. No se pudo cambiar el estatus de “potencial” a “activo”. Algunos detalles no se concretaron y el resultado fue deficiente.

Inmediatamente, tu jefe te llamó a su oficina. Y listó toda una serie de errores y omisiones cometidas en la sesión de trabajo. Se analizó la situación en términos de lo que estuvo “mal” y de las conductas no deseadas.

Estamos en presencia del llamado feedback binario, en donde sólo se conocen dos situaciones opuestas entre sí, como son por ejemplo: bien/mal, fuera/dentro, sí/no, más/menos, éxito/fracaso.

Es un primer paso por tratar de entender una situación que tiene implicaciones tanto para tu jefe, como para ti. Muchas veces se realiza con un elevado tono emocional, que puede conducir a reacciones fuertes por parte del empleado. La respuesta puede ubicarse desde una conducta violenta, hasta un silencio agresivo.

Si queremos usar este tipo de feedback para corregir inmediatamente una falta, debemos complementarlo con más información acerca del contexto, y con la solución a la que queremos llegar.

 

El feedback focalizado

En otra oportunidad, el diálogo con tu jefe se realizó luego de finalizar un proyecto. Conversaron acerca de la manera en que se implementó el mismo, describiendo las fases de su ejecución.

Este es el feedback focalizado, donde se discuten los aspectos siguientes:

  • Los que funcionan bien: para mantenerlos
  • Los que funcionan bien, pero podrían mejorarse: para reforzarlos
  • Los que ya no son válidos: para eliminarlos
  • Los que son necesarios y no se están haciendo: para incorporarlos.

Para esta reunión te sentiste un poco más incluido, porque se pasearon por las amenazas y oportunidades que enfrentaron, y contrastaron lo que se hizo versus lo que se debía hacer. En conjunto, como un equipo de trabajo. Vamos mejorando…

 

El feedback aditivo

El mes siguiente tu jefe te sorprendió enviándote una invitación a una reunión de trabajo con una agenda de los puntos a tratar: ¡Oh! Qué diferencia. Ahora sí pudiste entender el propósito de la reunión y los aspectos que le interesaba a tu jefe discutir.  Y pudiste prepararte en consecuencia.

Este es el feedback aditivo, el cual parte de un esquema de entrevista con los puntos más importantes a tocar. Y a partir de allí se comparan comportamientos y situaciones, se explican causas y efectos.

Se responde a diversas interrogantes de situaciones reales o potenciales, con el fin de poder resaltar las mejores prácticas y visualizar posibles alternativas de actuación. Es comparativo y explicativo, con un criterio amplio e inclusivo tanto el emisor como para el receptor.

 

El feedback Streamline

Finalmente, hace unos días te llegó un email de tu jefe donde te comenta que está tratando de mejorar sus habilidades de liderazgo. Y te solicita tus puntos de vista como supervisado para reforzar estas competencias.

  • ¿Qué le responderías acerca de las interacciones comunicacionales que han realizado durante estos meses?
  • ¿Te sientes satisfecho de cómo han progresado, o sientes que todavía sigue faltando algo?

Te sugeriría que te enfocaras en lo que significa el feedback como proceso de aprendizaje: el feedback Streamline. Es una conversación directa, en línea, empática, basada en preguntas donde ambas partes responden y buscan un punto de entendimiento común. Permite visualizar lo que sé hizo bien y lo que se puede mejorar, para salir de la zona de confort, y crecer.

Es un proceso de inclusión de todos los asuntos que tienen importancia para ambas partes, y eso no es garantía de tomar decisiones, pero te acerca a un clima de entendimiento y participación que está abierto a cualquier negociación.

Los integrantes conocen claramente cuáles son los objetivos del aprendizaje, las destrezas y habilidades que deben trabajar, más que sólo centrarse en lo que deben hacer y genera en consecuencia, planes de acción basados en mejoras, atados a objetivos específicos de aprendizaje.

 

¿Le mandas o no este insumo a tu jefe?

El arte de delegar supone no sólo saber a quién asignar las actividades a realizar, sino también el esperar de la contraparte el insumo necesario, para juntos alinear el orden de prioridades a fin de alcanzar los objetivos.

Tu jefe tiene diferentes posibilidades de interactuar contigo y cada una de ellas conlleva dosis distintas de autonomía, involucramiento y madurez. Pero no es sólo una decisión de él: acostúmbralo a tener esas conversaciones cruciales, de análisis de escenarios, de pros y contras, de entender cuál es la visión de la empresa, compartirla y fijar la ruta para alcanzarla.

Las herramientas están a su disposición y a la tuya. Compártanlas, sean un verdadero equipo.

¡No refuerces la Micro gerencia; refuerza el arte de delegar!