Los Directivos deben asumir la responsabilidad del agotamiento de los empleados, después de todo, ningún directivo quiere tener un equipo estresado. Y aunque los empleados tienen cierta responsabilidad en el control de sus niveles de estrés, los directivos deben desempeñar un papel fundamental en la prevención y el remedio del agotamiento.

 

A principios de este año, el agotamiento (o burnout) se agregó a la lista de diagnósticos médicos oficiales de la Organización Mundial de la Salud. El agotamiento puede ocurrir cuando enfrentamos estrés laboral crónico, explica David Ballard, director de alto rango de la Oficina de Psicología Aplicada de la American Psychological Association.

 

En realidad, solo estamos equipados para manejar el estrés en ráfagas cortas, por lo que cuando enfrentamos niveles elevados de estrés en el trabajo durante mucho tiempo, corremos el riesgo de agotarnos.

 

En primer lugar, hay que identificar el agotamiento y sus posibles síntomas.

 

Primero en llegar, último en irse.

Habrá momentos en que el trabajo requiera largas jornadas, pero sólo durante momentos específicos. Esforzarse durante unas pocas semanas está bien, pero después de un tiempo, se vuelve realmente perjudicial para tu salud y tu capacidad para trabajar con el mismo nivel de calidad.

 

Los directivos deben establecer el tono en lo que respecta al equilibrio entre la vida laboral y personal. Se debe enfatizar la importancia de tener una vida: preguntar sobre las actividades fuera del trabajo, ofrecer arreglos de trabajo flexibles para ayudar a afrontar los pesados horarios y exhibir aquel comportamiento que deseas ver.

 

Todo es una prioridad.

Los trabajadores que luchan contra el agotamiento, pueden tener dificultades para priorizar las tareas. Cuando alguien ve que todo tiene una prioridad realmente alta, no sabe qué minimizar y no sabe cuándo detenerse.

 

Al asignar una nueva tarea o proyecto, los gerentes deben preguntar a los empleados qué otras cosas están haciendo para asegurarse de no sobrecargar a nadie y ayudar a priorizar las tareas.

 

Hay silencio.

Cuando un empleado típicamente hablador se muestra desmotivado y poco comunicativo, esa persona podría estar en riesgo de agotamiento. Si se percibe cierta distancia por parte de un empleado, se debe intentar llevarlo fuera del ámbito corporativo para comprender lo que le pasa. Demostrarle que uno se preocupa por él como persona.

 

Amargado todo el tiempo.

Desahogarse en el lugar de trabajo es común, y a veces útil. Pero cuando una persona se vuelve demasiado negativa todo el tiempo, sin ofrecer soluciones, podría ser una señal de que está atrapada en una rutina.

 

También se debe prestar atención a cualquier cambio en su comportamiento. Por ejemplo, si un empleado es normalmente muy cordial y paciente con sus compañeros de trabajo o clientes, pero ahora con frecuencia pierde la paciencia rápidamente, eso también puede ser un signo de agotamiento.

 

Las actitudes negativas son contagiosas y pueden expandirse por toda una oficina y afectar la productividad y el compromiso.

 

Se recomienda usar la táctica de “establecer, lograr y celebrar” en la oficina. Esto implica establecer objetivos claros y, una vez logrados, celebrarlos. Un poco de reconocimiento realmente puede ayudar.

 

Problemas cognitivos.

Todos cometemos errores, pero cuando se vuelven repetitivos pueden indicar un problema. Si tu personal comete el mismo error una y otra vez y no sé percata de ello, podría ser una señal de agotamiento.

 

Otras señales de alerta son cuando las personas comienzan a tener dificultades para concentrarse y les resulta más complicado resolver problemas o tienen dificultades con la memoria o la toma de decisiones.

 

Empieza por sentir curiosidad por el tema.

  • Hay que preguntarse: ¿Qué es lo que hace que mi personal sea tan poco saludable?, ¿Cómo puedo ayudarles a prosperar?
  • A continuación, recopile datos preguntando a su equipo que les hace sentirse motivados o frustrados. Puede que los empleados no tengan una solución milagrosa, pero sin duda pueden decirle lo que no funciona, y eso suele ser un dato muy útil.
  • Luego, pregunte a su equipo que necesita. Piense en pequeños cambios, por ejemplo, preguntando: Si tuviéramos este presupuesto y pudiéramos gastarlo en X elementos de nuestro departamento, ¿cuál sería la primera prioridad? Haz que el equipo vote de forma anónima y luego comparte los datos con todos. Discuta lo que se ha priorizado y por qué, y luego empiece a trabajar en la lista, realizando pequeños pilotos y evaluando lo que funciona.

La buena noticia es que el agotamiento se puede prevenir, estos experimentos simples y de bajo riesgo le darán información útil sobre lo que debe cambiar en su entorno de trabajo.